Diseguaglianze e democratizzazione del governo di impresa

La democrazia economica nella forma dei Consigli del Lavoro e della Cittadinanza farebbe sì che gli scopi dei diversi stakeholder si compongano nella definizione degli obbiettivi dell’impresa.

Due dei candidati più in vista alle primarie democratiche per le prossime elezioni presidenziali In USA, Bernie Sanders ed Elizabeth Warren, propongono nelle loro piattaforme forme di democrazia economica che cambierebbero radicalmente l’assetto del governo di impresa nel paese che, a torto o ragione, viene considerato centro irradiatore del modello della “massimizzazione del valore per gli azionisti” e del primato della finanza sull’economia reale.  Mentre Sanders proporne un fondo nazionale in grado dare ai lavoratori accesso (parziale) alla proprietà delle corporation, la Warren (più coerentemente) propone di introdurre forme di partecipazione dei lavoratori (in quanto tali, non in quanto azionisti) al governo d’impresa ispirate all’esperienza della co-determinazione tedesca.  Proposte in passato impensabili per gli Stati Uniti.

 

In Italia, nel silenzio assordante sui temi della lotta alle diseguaglianze da parte della politica democratica, di sinistra o riformista, ma anche dei movimenti c.d. “populisti”, una proposta, secondo me più meditata di entrambe le suddette, è stata avanzata dal Forum sulle diseguaglianze e le diversità, cioè la costituzione dei consigli del lavoro e di cittadinanza nell’impresa (CLC) (Proposta n. 13).

 

In assenza di un’ampia riforma del diritto societario, la più nota forma di partecipazione dei lavoratori, la nomina di rappresentanti nell’organo amministrativo, rischierebbe d’essere inefficace a causa del principio che vincola gli amministratori al perseguimento dello scopo “sociale” inteso come interesse degli azionisti.

 

La forma di partecipazione proposta dal Forum DD (già ampiamente sperimentata in Germania e Olanda) è quindi quella dei Consigli del Lavoro (works council). Si tratta di organismi di rappresentanza istituzionalizzata dei lavoratori, al di fuori dell’organo amministrativo, e dunque sottratti al vincolo al perseguimento dell’interesse sociale (come definito), ma nondimeno intesi come parte della governance dell’impresa per i poteri e diritti legali di varia natura che sono loro attribuiti. Essi avrebbero un collegamento istituzionalizzato con l’organo amministrativo di vertice, tramite uno o più rappresentanti che partecipano alle riunioni del CdA, avendo diritto di parola e proposta su tutte le materie di interesse strategico, ma diritto di voto solo su determinati argomenti.

 

Rispetto alle esperienze europee la proposta del forum DD ha alcune importanti novità: l’unificazione nel consiglio di tutti i lavoratori che contribuiscono in modo rilevante alla creazione di valore da parte dell’impresa (o del distretto produttivo) indipendentemente dalle forme contrattuali, e la “voce” data nel consiglio ai rappresentanti di altri stakeholder. Infatti la nostra proposta prevede l’estensione dei consigli anche a livello di distretto, di rete contrattuale e di catena di subfornitura e a rappresentanti delle comunità locali su cui ricadono le conseguenze ambientali dell’attività di impresa, nonché dei consumatori o degli utenti. Per questo la denominazione è Consigli del Lavoro e di Cittadinanza nell’ impresa.

 

Processo di attuazione

 

Il processo di attuazione della proposta dei CLC suggerito dal forum DD è coerente con questa impostazione: l’idea è infatti “attaccare” al contempo “dall’alto e dal basso”, cioè rendere complementare la regolazione via norme imperative generali con l’autoregolazione attraverso accordi tra le parti e sperimentazioni anche a livello di singola impresa, che sfruttino lo spazio dell’autonomia privata. Una completa disciplina legislativa infatti non funzionerebbe. Troppe sono le sfaccettature del problema rispetto alle diverse forme e dimensioni d’impresa, troppo estesa sarebbe l’ignoranza dei dettagli da parte del legislatore. D’altra parte, la pura volontarietà e autoregolazione delle imprese non funzionerebbe (e non ha funzionato per la RSI). La complementarietà degli strumenti regolativi e autoregolativi promette di essere più efficace. Innanzitutto, occorre un fattore di innesco (trigger) di un processo: una norma generale imperativa, che stabilisca principi generali e obblighi minimi circa la costituzione dei CLC e abbia portata prescrittiva e, soprattutto valenza programmatica.

 

A partire da essa, si può dare spazio all’autoregolazione e alla soft-law, non intesa in modo unilaterale, ma come definizione di regolamenti attuativi attraverso l’accordo tra parti interessate. Si formerebbe perciò un comitato nazionale di rappresentanti delle parti sociali (imprenditori e sindacati) e delle organizzazioni più rappresentative dei consumatori e degli interessi ambientali, con lo scopo di stabilire regolamenti nazionali attuativi. Che sarebbe assistito da una commissione tecnico-amministrativa indipendente composta da esperti di nomina pubblica, la quale vigilerebbe sulla corrispondenza tra regole attuative concordate e norme della legge istitutiva dei CLC, e che potrebbe integrare i regolamenti attuativi qualora le parti non arrivassero all’accordo.

 

Tali regolamenti costituirebbero la regola di default, che cioè si applica in assenza di una diversa volontà, per l’attuazione nelle imprese. Esse normalmente modificherebbero i loro statuti secondo quanto previsto dai regolamenti. Ma potrebbero non aderire ai regolamenti (opt-out) dietro motivata giustificazione e adottando soluzioni alternative che diano nondimeno attuazione coerente alla legge. In caso tali modalità non fossero coerenti con le richieste della legge, dovrebbero essere adottate correzioni. Assieme agli obblighi di rendicontazione, i regolamenti dovrebbero assegnare ampio spazio al monitoraggio dal basso e alla verifica indipendente svolta da enti di terza parte, creati su iniziativa volontaria di associazioni di cittadinanza attiva, sindacati, associazioni di imprese e soggetti professionali della certificazione – e organizzati in modo da essere al riparo da conflitti di interesse – che verificherebbero la conformità e l’efficacia delle soluzioni adottate dalle imprese.

 

In sostanza, una scelta collettiva (la norma generale di indirizzo) può costituire l’innesco per avviare un grande cantiere deliberativo a livello nazionale, locale e a livello di impresa sulla sperimentazione di nuove forme di democrazia economica. L’idea è che la deliberazione imparziale ai vari livelli possa a sua volta generare motivazioni e preferenze a sostegno dell’adesione e attuazione della democrazia nel governo di impresa, ben al di là di quanto sarebbe possibile in base alla sola ipotesi di egoismo razionale.

 

Il consenso del sindacato

 

Vi è dunque una teoria dell’attuazione piuttosto solida. Cosa manca per partire? Non possiamo nasconderci il fatto che l’ostacolo principale è nel timore, comprensibile ma infondato, che i sindacati possono avere circa il fatto che i CLC ne svuoterebbero il ruolo, almeno sulle materie di contrattazione integrativa, aziendale e territoriale. Tuttavia, la funzione dei consigli di permettere la partecipazione dei lavoratori al governo di impresa è nettamente distinta da quella della rappresentanza sindacale nelle trattative contrattuali. Ciò che si fa con la governance è diverso da ciò che si può fare per via di contratto; e interviene in momenti assai diversi.

 

La governance interviene nella formazione delle decisioni dell’impresa, prima che esse possano essere portate al tavolo delle trattative. Essere nella governance quindi permette di partecipare alla formazione delle decisioni di impresa prima che se si possa dire “prendere o lasciare”. D’altra parte il sindacato come libera associazione di lavoratori mantiene autonomia giuridica dall’impresa e può intraprendere azioni collettive che il CLC, come organo istituzionale del governo, non può assumere.

 

Benché quindi la natura, le funzioni e i tempi di intervento della governance e della contrattazione siano distinti, nessuno toglie però al sindacato la possibilità di essere protagonista di entrambe, in particolare organizzando con proprie candidature la partecipazione dei lavoratori al CLC. Cioè la possibilità di operare con entrambe le mani, anziché con solo quella della contrattazione decentrata, che come sappiamo riguarda in Italia solo una piccola minoranza delle aziende. In aggiunta, benché diverse e appartenenti a fasi distinte, le due funzioni sarebbero tra loro complementari.

 

Si considerino decisioni sulle quali, pur esistendo la possibilità di contrattazione aziendale, le decisioni dell’impresa si formano spesso ben prima di essere discusse pubblicamente e così lasciano ai lavoratori la possibilità dell’acquiescenza o la necessità di correre al riparo contro gli effetti più negativi di scelte su cui non hanno avuto modo di influire:

 

  • Innovazione tecnologica digitale e impiego dell’IA nella riorganizzazione del lavoro, con conseguenti impatti occupazionali (specialmente nell’impiego di applicazioni che possono o meno sostituire posti di lavoro).
  • Welfare aziendale, con offerte paternalistiche di servizi che “privatizzano” il welfare, oppure possono essere condivise e integrate nei sistemi di welfare locale.
  • Concessione di premi di produzione e parte variabile del salario, in relazione alla valutazione dell’andamento dell’impresa.
  • Massimi differenziali remunerativi all’interno dell’impresa (che ha un impatto cruciale sulle diseguaglianze)

 

Senza partecipare alla governance, il sindacato non può influire sulle decisioni dell’impresa e sui termini che poi vengono ultimativamente proposti all’accordo. (ammesso che la contrattazione aziendale sia attiva).  In questi casi il ruolo del CLC nella formazione delle decisioni aziendali, che poi arriveranno alla fase della contrattazione aziendale, è complementare al potere negoziale dei sindacati, poiché fa in modo che le proposte aziendali riflettano maggiormente l’interesse dei lavoratori, e semplicemente non siano inaccettabili dai sindacati.

 

Il rischio che talvolta gli eletti nel CLC possano avere opinioni diverse dalla rappresentanza sindacale di base, in fin dei conti rinvia alla capacità del sindacato di coordinare ciò che fa la mano destra con ciò che fa la mano sinistra nell’organizzare due diverse forme di rappresentanza dei lavoratori. Ma non si vede come questa eventualità possa far passare in secondo piano i grandi vantaggi ai fini dello stesso ruolo non meramente corporativo del sindacalismo confederale. Infatti i CLC darebbero rappresentanza nello stesso consiglio a tutti i tipi  di lavoro che collaborano in una certa impresa, ma che l’0rganizzazione del lavoro e la diversificazione dei contratti tendono a separare o contrapporre: lavoratori  a tempo indeterminato, a  tempo determinato, parasubordinati e con contratti di collaborazione, finte  partite IVA,  raiders disciplinati  da piattaforme  che fingono di esser un mercato imparziale, lavoratori nella filiera  di sub-fornitura o nella rete (o distretto) di cui l’impresa fa parte, e che in realtà costituiscono una soluzione organizzativa alternativa al medesimo problema di coordinamento che potrebbe essere affrontato da una organizzazione unificata. Vi sarebbe cioè una sede in cui i lavoratori, separati dalle tipologie contrattuali, possono essere riunificati dalla partecipazione alla governance, e in cui il sindacato può dar loro una rappresentanza unitaria, identificando un programma di partecipazione che esprima una sintesi equa tra i loro interessi.

 

Al contempo, la presenza nei consigli di rappresentanti del territorio, in particolare degli interessi ambientali, aiuterebbe il sindacato a comporre attraverso la partecipazione, i conflitti possibili tra lavoro e ambiente, nella prospettiva della sostenibilità sociale e ambientale. Non c’è bisogno di pensare che queste rappresentanze debbano avere gli stessi poteri dei rappresentanti dei lavoratori. Potrebbero, ad esempio, aver diritto alla consultazione, ma non alla cogestione sui temi che toccano direttamente le condizioni materiali dei lavoratori. Ciò nondimeno i CLC sarebbero le cellule di base in cui si cercherebbe di identificare proposte di impiego di tecnologie verdi e processi produttivi a ridotto impatto ambientale e consumo energetico, rispettose della salute e al contempo tali da non sacrificare posti di lavoro o crearne di nuovi.   Cioè il luogo ove comporre le pretese di giustizia ambientale delle generazioni future con quelle di giustizia intra-generazionale nella ripartizione dei costi della sostenibilità nella generazione presente.

 

Infine, vi è un punto ancora più generale. Il sindacalismo confederale in Italia non ha mai accettato di ridurre la sua funzione alla negoziazione del prezzo e della quantità delle prestazioni dei lavoratori alle imprese, e si è autorappresentato come strumento di partecipazione dei lavoratori alla vita democratica. La domanda è: perché non anche a livello dell’impresa? In effetti per quanto si voglia estendere la materia della contrattazione, il contratto conserva sempre la natura di una transazione commerciale: una remunerazione contro una prestazione. Ma in questo modo il lavoro rimane un mezzo acquistato dall’impresa per perseguire uno scopo ulteriore e indipendente da quello dei lavoratori. In effetti, anche per i teorici che spiegano l’impresa con la natura incompleta dei contratti, il governo di impresa nasce proprio per il fatto che esistono decisioni inizialmente non contrattabili, che esulano da ciò che si può stabilire col contratto. Tali decisioni rientrano nella sfera di autorità di chi governa l’impresa. E permettono le scelte discrezionali in cui si manifesta l’autonomia imprenditoriale e manageriale. Noi crediamo che, al di là della sfera contrattuale, l’autorità vada limitata o condivisa con i lavoratori, anche se non dispongono del diritto di proprietà sulle risorse fisiche dell’impresa, per il solo fatto di essere persone, ugualmente degne di considerazione e rispetto.

 

Ciò ha effetto sull’autonomia del lavoratore. Finche’ il lavoratore è solo un fornitore di mezzi, egli non rientra tra coloro che possono stabilire i fini di quella particolare unione sociale che è l’impresa, e non può dunque esercitare autonomia nel senso di partecipare a stabilire gli scopi della forma di cooperazione sociale cui partecipa. Egli è trattato come un mero mezzo. Al contrario la democrazia economica nella forma dei CLC, cioè assai vicina alle concrete condizioni di vita e lavoro, farebbe sì che gli scopi dei diversi stakeholder si compongano nella definizione degli obbiettivi dell’impresa. Che allora tratterebbe ciascuno stakeholder, e innanzitutto i lavoratori –  kantianamente –  sempre anche come fini, e mai come meri mezzi.

* Curano la proposta Lorenzo Sacconi e Patrizia Luongo con Vittorio Cogliati Dezza.
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